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Liebe im Business- was soll das denn?!?

Nein- hier geht es nicht um irgendeine rosarote Idee von Romantik auf der Arbeit. In Ihrem großartigen Buch "Die Macht der Liebe- ein neuer Blick auf das größte Gefühl" entwickelt die renommierte Psychologin Barbara Fredrickson eine andere Definition, regt uns an, den Begriff neu zu fassen.

Und mit diesem neuen Inhalt spielt dieses Gefühl tatsächlcih für den Business Kontext eine erhebliche Rolle- weil wir auf gleicher Wellenlänge und mit positiven Emotionen einfach deutlich besser zusammen arbeiten können! Erfahren Sie mehr in diesem Video

„Liebe- im Business?!“ mögen sie vielleicht denken- „Was hat denn Liebe im Unternehmen zu suchen?“

Spannenderweise bietet die neue Wissenschaft der positiven Psychologie einen veränderten Ansatz zu diesem Thema. Wie bereits auch in vielen unserer anderen Videos schon mehrfach zitierte Barbara Fredrickson ist eine der wichtigsten Emotionsforscherinnen und hat in ihrem Buch „Liebe 2.0“ eine neue Art von Liebe aus emotionswissenschaftlicher Sicht vorgestellt. Das spannende daran ist, dass es bei dieser Art von Liebe nicht um Ausschließlichkeit, Bedingungslosigkeit, Körperlichkeit geht, bei Liebe aus emotionswissenschaftlicher Sicht handelt es sich um eine der wichtigsten positiven Emotionen und die entsteht durch Synchronizität das heißt: Liebe ist immer etwas, das in einem Moment entsteht, und das auch nur einen Moment da ist- in einem Moment, in dem man mit einem anderen Menschen oder mit anderen Menschen synchron ist. Das bedeutet, man teilt Emotionen, man ist auf gleichr Wellenlänge, was ein bisschen dazu führt dass auch körperliche Signale Körper Bewegungen Körperhaltungen gleich sich angleichen.

Was dann auch noch zu dieser Art Liebe gehört ist, dass sich in diesem Moment gegenseitig umeinander kümmern, sich gegenseitig die Aufmerksamkeit schenken. Und mit diesem Verhalten kommen wir eben zum Thema Bindungsbeziehungen- das sind tiefe Beziehungen zu den Kollegen die auch in Freundschaften in seltenen Fällen auch zu mehr führen und die einfach das Thema Verbundenheit untermauern.

Wir wissen nun also, dass Liebe im Augenblick entsteht und etwas Flüchtiges ist, das nur in dem Moment entsteht, in welchem zwischen Menschen geteilt wird. Wozu ist diese Erkenntnis gut?

Aus der Emotionsforschung wissen wir, dass positive Emotionen eine Grundvoraussetzung für Wachstum und für Kreativität sind. Diese Art von Liebe zwischen Menschen auch bei der Arbeit ist also ein Grundstoff für das, was sie in ihrem Unternehmen in ihren Teams erreichen können, eine Art Nährboden.

Wie kann ich das befördern? Wir reden hier von Mikro-Momenten der Verbundenheit, und diese entstehenden schon, wenn man einander mal freundlich in die Augen schaut- und da kommen wir auch schon zum gegenwärtigen Mangel, denn zur Zeit lassen sich ja die natürlichen Blickkontakte gar nicht mehr so leicht herstellen. Wie kommunizieren wir zur Zeit miteinander? Selbst in Videokonferenzen ist keine volle Synchronizität Auge zu Auge vorhanden, weil einer auf die Kamera guckt und der andere auf den Bildschirm. In modernen Teams wird kommuniziert über slack, über trello, über verschiedenste Arten von Chats- das sind alles asynchrone Kommunikationsformen, in dieser Kommunikation fehlt diese Emotionen von Liebe, von Verbundenheit, von Synchronizität komplett. Und ich kenne einige Unternehmen, wo genau dies zu sehr großen Problemen geführt hat, zu Unklarheit und negativen Emotionen, und das, was man mit Kollegen in dem normalen Arbeitsumfeld hat, nämlich Mikro-Momente der Verbundenheit- das findet zur Zeit nicht statt.

Was ist also die große Erkenntnis, die wir aus diesem kleinen Beitrag zur „Liebe im Business“ mitnehmen können? Erlauben und schaffen sie Zeiten für Synchronizität auch in Zeiten von Corona und ganz besonders wieder danach. Schaffen sie für ihre Teams Meeting-Möglichkeiten mit so viel Synchronizität für möglich. Wir unterstützen Sie gerne dabei.

Wenn sie dieses Thema der positiven Emotionen noch mehr interessiert - wie man diese Emotionen kultiviert, ausbaut und im Unternehmenskontext einsetzt- kommen sie gerne und unsere Ausbildung zum Positivity Guide!

Wir freuen uns auf Sie!

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.d

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Feedback geben: auf den Punkt, aber nicht verletzend!

Wie Sie Feedback geben: auf den Punkt- aber nicht verletzend!
Viele Menschen zögern, ein offenes Feedback zu geben, weil sie Angst haben, nicht die richtigen Worte zu finden und weil sie den Anderen nicht verletzen wollen. 

 

Menschen nicht verletzend eine ehrliche Rückmeldung geben

 

Dabei ist eine offene Rückmeldung sowohl für die fachliche Orientierung als auch für die persönliche Motivation ein wichtiges Werkzeug, sowohl für Führungskräfte aus auch unter Kolleg:innen.

In diesem Video erfahren Sie eine einfache Formel, mit der Sie die richtigen Worte finden, niemanden vor den Kopf stoßen und häufiger genau die Resultate erzielen, die Sie erzielen wollen. 

Neulich während der Mittagspause eines Seminars…. Wir warteten bereits 25 Minuten und die Suppe war noch nicht da. Da ich als Trainerin die Verantwortung für das Zeitmanagement hatte, ging ich zum Kellner und sagte freundlich:

„Wir warten jetzt schon seit über 20 Minuten auf die Suppe. Das Seminar geht bald weiter und wir stehen zeitlich unter Druck. Das ist schade, weil wir Ihr tolles Essen gerne genießen wollten. Für jetzt bitte ich Sie, zügig zu servieren. Sprechen Sie das bitte nochmals deutlich mit der Küche ab, damit es morgen glatt läuft. Außerdem wäre nach der Warterei eine kleine Entschädigung schön.“

 

Die Feedback-Regeln im (Betriebs- und Lebens-)Alltag anwenden

 

Nach der Pause zurück im Seminarraum, lachten die Teilnehmenden: „Du hast genau das gemacht, was wir heute Morgen über Feedback besprochen haben. Du hast die strukturierte www-Feedback-Regel ganz charmant zum Leben gebracht.”

Was können Sie aus dieser Restaurant-Situation für das Feedback in Ihrem Unternehmen mitnehmen? Und wie können Sie damit Konflikte reduzieren und Beziehungen stärken?

Feedback als Führungswerkzeug kennen Sie. Viele Menschen zögern, ein offenes Feedback zu geben, weil sie Angst haben, nicht die richtigen Worte zu finden und weil sie den Anderen nicht verletzen wollen.

Dabei gibt es eine einfache Formel, an die Sie sich halten können. Damit finden Sie die richtigen Worte und ohne jemanden zu verletzen bekommen Sie häufiger, was Sie wollen. 

 

Ein Praxis-Beispiel für das Anwendung der Feedback-Regeln

 

Schauen wir uns an, was habe ich dort im Restaurant gemacht habe und warum:

  1. Ich habe möglichst objektiv beschreiben, wie ich die aktuelle Situation wahrgenommen habe: „Wir warten jetzt schon seit über 20 Minuten auf die Suppe.“

Meine Wahrnehmung - Indem ich meine Wahrnehmung beschreibe, mache ich meine persönliche Sichtweise deutlich und greife den anderen nicht an. Ich hätte auch sagen können „Was für ein Saftladen hier, sie bekommen nicht mal die Suppe pünktlich hin.“ Das wäre eine Beleidigung gewesen und die Abwärtsspirale in unserer Beziehung würde beginnen.

  1. Dann habe ich beschrieben, welche Auswirkung diese Situation auf uns hat: „Da das Seminar bald weitergeht, stehen wir zeitlich unter Druck.“

Die Wirkung auf mich/uns.

Indem ich die Wirkung auf mich beschreibe, schaffe ich Verständnis für meine Situation.

  1. Dann habe ich etwas Positives gesagt, das zum Einen der Wahrheit entsprach und zum Anderen dem Kellner gut tat: “Das ist schade, weil wir Ihr tolles Essen gerne genießen wollten.“ Ich habe damit eine positive Brücke geschaffen.
  2. Zum Abschluss habe ich beschrieben, was ich mir wünsche, was ich will und zwar für jetzt und für langfristig: „Für jetzt bitte ich Sie, zügig durch zu servieren. Sprechen Sie das für morgen bitte nochmals deutlich mit der Küche ab, damit es dann glatt läuft. Außerdem wäre nach der Warterei eine kleine Entschädigung schön.“

Der Wunsch - Indem ich meinen Wunsch formuliere, zeige ich konkret meine Erwartungen.

Damit haben Sie die Grundformel für ein wohlgeformtes Feedback kennen gelernt:

Wahrnehmung

Wirkung

Wunsch

 

Die WWW-Formel bei positivem und negativem Feedback anwenden 

 

Diese WWW-Formel können Sie für positives Feedback wie auch negatives verwenden:

Negativ kennen Sie schon.

Positiv könnte ein Feedback 24 Stunden später so lauten:

  1. Wahrnehmung: “Sie haben wirklich prompt auf meine Bitte gestern reagiert und uns zur Entschädigung sogar noch den Cocktail spendiert.”
  2. Wirkung: “Das empfanden wir als eine sehr professionelle Reaktion und wir hatten mit Ihrem Cocktail einen schönen gemeinsamen Abend an der Bar.”
  3. Wunsch: “Das war ein toller Umgang mit meiner Kritik, so kommen wir gerne wieder zu Ihnen.”

Formulieren Sie in jeden Fall mehr positives Feedback als Negatives, im Alltag und auch im Mitarbeitergespräch.

 

 Positive Feedback: die tragfähige Basis für negatives Feedback

 

 Positives Feedback schafft Vertrauen und bildet die tragfähige Basis, um negatives Feedback annehmen zu können.

Die Positivity Ratio besagt, dass wir mindestens 3 positive Impulse brauchen, um 1 negativen Impuls auszugleichen. Sie wollen ja, dass Ihr Gegenüber besser werden und sich entwickeln kann. Also mindestens 3:1.

Sie haben jetzt das Handwerkszeug, dieses Feedback jetzt gleich einmal auszuprobieren.

Welche Erfahrungen machen Sie damit? Teilen Sie uns diese gerne mit und bei Schwierigkeiten helfen wir weiter.

Es gibt noch vertiefende Aspekte und Varianten zu dieser WWW-Formel, die in betrieblichen Situationen relevant sein können.

 

Nicht nur die Feedback-Regeln in unserer Positivity Guide Ausbildung kennenlernen 

 

Wenn Sie dieses und andere wertvolle Werkzeuge systematisch, mit Übungen, Spaß und Tiefe in einer Gruppe erlernen wollen, freuen wir uns, Sie in unserer Ausbildung zum Positivity Guide zu begrüßen.

 

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.d

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Stärkenorientierte Führung: Wenn Stärken zur Last werden

Der Blick auf Stärken und stärkenorientierte Führung gehört zu den zentralen Elementen der Positiven Psychologie.

Doch: sind Stärken immer gut? Ist mehr davon immer auch besser?

Stärkenorientierung/-management: Schwäche oder zu stark ausgeprägte Stärke?

Ganz so einfach ist es nicht. Es gibt schon auch ein Zuviel-des-Guten, und es gibt vor allem ein Zuviel-des-Guten- am falschen Platz. Auf die Ausgewogenheit, auf das richtige Zusammenspiel der Stärken kommt es an, wie beim Zusammenspiel verschiedener Instrumente in einem Orchester. Erfahren Sie hier mehr anhand einer kleinen Geschichte aus unserer Praxis!

Der Blick auf Stärken und stärkenorientierte Führung gehört zu den zentralen Elementen der Positiven Psychologie.

 

Videos zum Thema "Stärkenorientierte Führung"

Auf unserem YouTube Kanal finden Sie daher noch einige weitere Videos zum stärkenorientierte Führung bzw. Führungskultur bzw. Stärkenorientierung in Unternehmen.

Doch: sind Stärken immer gut? Ist mehr davon zu nutzen, immer besser?

Können Stärken auch zur Last werden? Genau darum geht es in diesem Video.

Als Trainer und Berater setzen wir uns dafür ein, die Positive Psychologie in die Arbeitswelt zu bringen, ganz nach unserem Motto: Für glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

 

Praxisbeispiel Stärkenorientierung aus einem Einzel-Coaching 

Nehmen wir ein Beispiel aus der Praxis: Eine Teamleiterin, die bei uns in einem Führungskräfte-Seminar war, und anschließend im Einzelcoaching.

Ihre größten Stärken waren Freundlichkeit und Ausdauer.

Sie selbst hatte sich sehr wohl gefühlt mit ihren Stärken, hatte wirklich das Gefühl: Das bin ich selbst.

Sie war tatsächlich sehr freundlich, sie war sehr ausdauernd - also waren dies ihre sogenannten Signaturstärken. Doch was meinen Sie, wie es dieser Teamleiterin im Arbeitsalltag ergangen ist?

Sie war immer freundlich und hatte für sich das Gefühl ich schaffe das, ich kann das, ihre Leitungsfähigkeit war bei allen wohl bekannt.

Und sie stand kurz vor einer chronischen Erschöpfung, kurz vor einem Zusammenbruch.

Denn egal ob ihr Chef, andere Teamleiter oder Ihre Mitarbeiter auf sie zukamen: Sie war immer freundlich. Mit dem Wissen: "Ich schaffe das, ich mache das". Sie hat ganz automatisch alle Arbeit angenommen, die irgendwo in ihrem Umfeld war. Nein zu sagen, widersprach ihrem eigenen Verständnis von Freundlichkeit. Somit waren ihr ihre eigenen Stärken zu einer extremen Last geworden, die fast zu einem Burnout geführt hätte. 

 

Die Stärken reflektieren und gezielt einsetzen 

Doch ist damit der gesamte Stärken-Ansatz in Frage gestellt?

Aus unserer Sicht nicht, denn in der modernen Stärken-Forschung geht es genau darum, Stärken miteinander auszugleichen und die richtigen Stellen an der richtigen Position zum Einsatz zu bringen.

Ähnlich wie in einem Orchester, wo der Dirigent die verschiedenen Instrumente genau in passenden Moment in der passenden Länge und Lautstärke zum Klingen bringt.

Das war auch unserer Ansatz mit dieser Teamleiterin, das Stärken-Coaching fortzusetzen. Denn dort gab es für sie eine zentrale Frage, die den entscheidenden Wendepunkt bedeutet hat. Denn was wir aus dem Stärken Test schon herausgefunden hatten war, das ihre dritte Stärke die Fairness war und ihre vierte Stärke das Urteilsvermögen. Und dann stellt sich im Coaching diese Frage: Wie und wo lebt sie ihre Stärke der Fairness? Das hat sie sichtlich berührt. Es waren Wut, Angst, Traurigkeit zu sehen.

Und dann kam langsam ein Lächeln dazu, und sie sagte: "Darum geht es also! Wo ist meine Fairness geblieben? Wie fair ist das denn, wenn ich von allen hier im Betrieb die Arbeit übernehme"?

 

Eine stärkenorientierte (Selbst-)Führung praktizieren

Und das gab uns dann die Möglichkeit zu schauen, wie bringe ich das in Einklang mit dem Urteilsvermögen. Die Übung dazu ist dann, das man sich vorstellt, ich nehme jetzt meinen Dirigenten-Platz ein und wenn jetzt der Kollege zu mir kommt und mir eine Aufgabe erteilt, ist dann nur die Freundlichkeit dran als Instrument oder muss ich mein Urteilsvermögen, meine Fairness mit dazu nehmen? Und das hat dieser Teamleiterin dazu verholfen, besser gesünder, ausgewogener, erfolgreicher zu werden. 

 

Die Stärkenorientierung Ihrer Führungskräfte ausbauen, trainieren

Wenn diese kleine Geschichte Sie interessiert hat, wenn Sie mehr wissen wollen über diesen Stärken-Ansatz, darüber, wie man diese Stärken-Regulierung praktisch durchführt, welche Mess- und TZestverfahren es dazu gibt, erfahren Sie HIER mehr über unsere Ausbildung zum Positivity Guide und Trainingsangebote für Ihre Führungskräfte.

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir Ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.de

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Führungserfolg messbar machen: Unternehmenskulturanalyse & Positive Psychologie

In unserem Video "Unternehmenskulturanalyse" beantworten wir die spannende Frage: Wie können Sie die Wirksamkeit Ihrer Führungskultur messen, analysieren und verbessern?

Die Unternehmenskultur verbessern, den Führungserfolg erhöhen

Zum Problem: Führungskräfte, die kein adäquates Feedback erhalten, neigen zu Selbstüberschätzung und schwimmen im eigenen Saft. Das kann zu Frust und mangelnder Motivation bei den Mitarbeitenden führen. Das 360 Grad Feedback aus der Positiven Psychologie, wie wir es mit Ihnen erarbeiten, ist eine hervorragende, umfassende Reflektion der Führungskultur in Ihrem Unternehmen. Es bietet die Basis, Stärken Ihrer Führungskräfte wirklich wirksam zu kultivieren und erschließt Handlungsfelder, in denen Kompetenzentwicklung angezeigt ist, weil sie hohe Erfolgsaussichten verspricht.  Erfahren Sie mehr in unserem Video!

 

Ein überspitzter Blick in eine Besprechungsrunde mit Führungskräften: Alle bekräftigen sich gegenseitig, sagen einander, wie gut sie sind und meckern darüber, wie unfähig Mitarbeiter sind. Im Gespräch mit den Mitarbeitenden wird jedoch deutlich, dass diese eine entgegengesetzte Meinung haben, sich über ihre Führungskräfte beklagen…

Ziel: Zufriedene Menschen in erfolgreichen Unternehmen

Es stellt sich also die wichtige Frage: wie können Sie die Wirksamkeit ihrer Führungskultur messen, analysieren und Verbesserungen daraus ableiten? Wir Positivity Guides wir trainieren Führungskräfte entsprechend: für zufriedene Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

Hinter der eben beschriebenen Situation steht folgende Realität: Untersuchungen (zum Beispiel von Dr. Markus Ebner) zeigen, dass Führungskräfte sich in erheblichem Maße besser einschätzen als ihre Mitarbeiter dies tun und dass Führungskräfte untereinander dazu tendieren sich wechselseitig zu überschätzen. Wenn allerdings die Perspektiven und die Wünsche und das Feedback der Mitarbeitenden selbst nicht miteinbezogen werden, dann schmoren die Führungskräfte in ihrem eigenen Saft und der ist leider nicht immer der Richtige.

Das kann dazu führen, dass Ihre Mitarbeitenden demotiviert sind.

Führungskräfte verstehen dann nicht, warum Mitarbeiter Mitarbeiterin X gekündigt hat- das ist vermeidbar.

Welche Aspekte wirksames Führungsverhalten ausmachen ist inzwischen gut untersucht, zudem schlägt sich eine wirksame Führungskultur betriebswirtschaftlich positiv nieder. Es lohnt sich also zu überprüfen, inwieweit die eigene Führungskultur wirklich wirksam ist.

360 Grad Feedback für Führungskräfte

Um ihre Führungskultur messbar zu machen empfiehlt es sich, alle Beteiligten nach ihrer Einschätzung zu fragen und alle diese Einschätzungen nebeneinanderzustellen und im Überblick auszuwerten. Wir untersuchen dabei fünf Aspekte von wirksamen Führungsverhalten und sieben nachweislich relevante Managementkompetenzen. Daraus ergibt sich ein sehr qualifiziertes 360 Grad Feedback für eine Führungskraft. Das machen Sie für alle Führungskräfte, und alle diese 360 Grad Feedback stellen Sie nebeneinander und werten sie auf einer Meta-Ebene aus. Daraus erhalten Sie ein Gesamtbild Ihrer Führungskultur mit Stärken und Kompetenzen mit Entwicklungsfeldern und mit einer Übersicht wie weit Selbstbild und Fremdbild voneinander abweichen. 

Die Führungskultur gezielt verändern; den Führungserfolg messen 

Damit haben Sie ihre Führungskultur messbar, sichtbar und auch veränderbar gemacht. Das ist eine fantastische und unglaublich aussagekräftige Grundlage, auf der Sie ganz konkrete Ansätze zur Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte entwickeln können - ganz im Sinne der Positiven Psychologie: Stärken zu erkennen und anzuerkennen, Stärken auszubauen. Dazu konkrete Handlungsfelder zu definieren, in denen ein Kompetenzaufbau auch wirklich sinnvoll ist. Daraus können Sie passgenaue Angebote entwickeln, statt mit dem Gießkannenprinzip vorzugehen

Positive Führungs-/Unternehmenskultur mindert Stressbelastung - für alle

Wenn Führungsverhalten messbar besser wird, dann sinkt der Krankenstand und die Stressbelastung der Führungskräfte- und das bei nachweisbar höherer Kundenzufriedenheit. Das Miteinander wird konstruktiver, und was sich wirklich verbessert hat, können Sie in einer Folge-Analyse der Führungs- und Unternehmenskultur auch nochmal messen.

Wir erleben immer wieder, dass die Führungskräfte durch diese Maßnahme ein vertrauensvolles authentisches Miteinander entwickeln und zu einem richtig guten Führungsteam werden.

Mehr Infos zum Themenkomplex Unternehmenskultur und Führungserfolg?

Wenn Sie neugierig auf mehr sind und diese Maßnahmen in Ihrem Führungsteam durchführen wollen, dann melden Sie sich gerne bei uns!

Oder schauen Sie gerne auf unsere Angebote!

 

 

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Selbstmitgefühl für Führungskräfte – Sich selbst führen lernen

Wie Führungskräfte sich selbst besser führen können

Selbstmitgefühl ist ein Konzept aus der Positiven Psychologie. Es ist deswegen so entscheidend, weil konstruktiver Umgang mit sich selbst die Basis für erfolgreiches Führungsverhalten ist.

Den inneren Kritiker kennt wohl jeder, auch und gerade Führungskräfte, denn sie sind nicht selten hochmotiviert und wollen ihre Sache ganz besonders gut machen. Und tatsächlich könne  wir auch diese innere Stimme nutzen. Noch besser läuft es jedoch, wenn wir auch einen inneren Freund kultivieren, uns von dessen Stimme beeinflussen und leiten lassen. Wie können wir zwischen diesen Anteilen vermitteln und sie zusammen bringen? Wie daraus ein neues, stabiles Lösungspaket schnüren? Schauen Sie unser Video, lassen Sie sich inspirieren! 

(Sich) führen können  - das kann man lernen

"So ein Mist! Wie konnte das nur passieren, das darf doch einem Profi wie mir nicht passieren!! Wie konnte ich nur so blöd sein!“ Kennen sie das vielleicht auch? Wenn Ihnen als Führungskraft ein Fehler unterlaufen ist, geht es mit Selbstvorwürfen los… Aber ist das wirklich ein guter Umgang mit sich selbst? Und wenn ich so mit mir umgehe, gehe ich dann mit anderen nicht genauso um? Führungskräfte geben sich oft Mühe, um nach außen als gute Führungskraft zu erscheinen. Die Quelle wahren Führungsverhaltens liegt allerdings in uns. Wenn ich mich selber erkenne, verstehe und wertschätzend mit mir umgehen kann, dann ist auch mein Verhalten als Führungskraft echt verständnisvoll anstatt nur antrainiert und erlernt.

Das Selbstmitgefühl und Sich-führen trainieren

Wie kann ich mir selbst und anderen fürsorglich und wertschätzend entgegen gehen und Was kann ich dadurch erreichen? Als Antwort diese Frage erfahren sie hier, wie Sie das wunderbare Konzept des Selbstmitgefühls für sich selbst nutzen können.

Selbstmitgefühl ist ein Konzept aus der Positiven Psychologie, gut erforscht von Kristin Neff. Es verbindet drei Dinge miteinander: die Freundlichkeit sich selbst gegenüber, die Verbundenheit mit anderen Menschen und eine achtsame Grundhaltung: spüren und anerkennen, was ist.

Ein Beispiel aus dem Führungs- und Arbeitsalltag

Wie genau kann ich das für mich umsetzen? Lassen Sie uns das in einer beispielhaften Situation durchgehen: „Es ist gerade alles zu viel, und in diesem Stress habe ich eine Deadline übersehen- dadurch habe ich einen großen Auftrag nicht erhalten“ Was geschieht in einer solchen Situation in der Regel automatisch? Oft meldet sich die innere kritische Stimme- nennen wir sie bildhaft den Kritiker. Eine Aussage vom Kritiker könnte sein: „Wie konntest du so blöd sein, einen solchen Auftrag zu verpatzen?!? Das geht doch so nicht!!“ Der Kritiker ist oft sehr laut und manchmal ziemlich verletzend- niemand anders dürfte sich erlauben so mit uns zu sprechen. Wir nehmen den Kritiker ernst- und holen zudem zwei weitere Anteile hinzu, die wir auch alle in uns haben: nennen wir sie zur Veranschaulichung den inneren guten Freund und unser Selbst. eine Grundannahme hinter diesem Prinzip, hinter dieser Übung ist, dass alle unsere inneren Anteile eigentlich etwas Gutes für uns wollen- auch, wenn das auf der reinen Verhaltensebene nicht unbedingt sichtbar ist. darum ist das Ziel in dieser Situation dass wir sowohl diese inneren 3 Anteile verstehen als auch dass sie füreinander Verständnis entwickeln. Wir holen sie quasi drei „Streithähne“ an einen gemeinsamen Tisch , wir laden ein zu einem konstruktiven Gespräch.

Wir hören zuerst dem Kritiker ganz aufmerksam zu, um herauszufinden, was er eigentlich Gutes für uns möchte. In diesem Fall könnte es zum Beispiel sein dass er uns davor schützen will, die erarbeitete Anerkennung und die wirtschaftliche Basis nicht zu verlieren. 

Den inneren Freund - statt Kritiker - consultieren

Als nächsten Schritt befragen wir den inneren guten Freund: das ist ein Anteil, den wir häufig vergessen und der bei vielen Menschen auch eher zurückhaltend ist. Wie sieht er die Situation? Was ist seine Meinung? In unserer würde in der Situation vielleicht sagen: „Reg Dich nicht so, Du auf leistest so viel den ganzen Tag, Du hast so viele Erfolge- jetzt hast du halt mal Fehler gemacht. Das ist menschlich, das geht anderen auch so vergiss es lass uns jetzt einfach ein Bierchen trinken gehen“ Als Drittes kommt unser Selbst ins Spiel- dieses Selbst steht für unsere Erwachsenen-Ich, der agiert wie ein Dirigent im eigenen Hause. Es vermittelt: wie bekommen wir die schützende Absicht des Kritikers, und das Wohlwollen des guten Freundes zu einem freundlichen Verhalten zu einem neuen Lösungspaket geschnürt?

Vielleicht merken Sie nach diesem kurzen Gedankenexperiment bereits, dass sie weniger streng mit sich umgehen, spüren vielleicht das Mitgefühl mit sich selber.

Vielleicht bemerken Sie die Erleichterung die entsteht, wenn dieser innere Austausch zwischen innerem Kritiker geschieht

Ein starkes inneres Team aufbauen

Wenn alle drei Anteile gemeinsam für uns arbeiten, können daraus die besten eigenen Lösungen entstehen. Mit einem starken inneren Team.

Wenn sie selbst die Technik des Selbstmitgefühls lernen möchten und ähnliche Themen vertiefen möchten, sehen wir uns sehr gerne in unserer Ausbildung zum Positivity Guide- nehmen sie Kontakt mit uns auf!

 

 

 

 

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