„Wie soll ich denn ein positives Feedback geben, wenn da bei dieser Person einfach nichts Positives ist?“ fragen uns manchmal Führungskräfte:

Wir erleben immer wieder, dass es Schwierigkeiten gibt, den Fokus nicht nur auf die Kritik zu richten, sondern auch auf das, was gut gelaufen ist, was das Gegenüber gut kann.

In diesem Video erfahren Sie, warum das manchmal so ist und was Ihnen helfen kann, das Positive wieder zu sehen und Ihre Mitarbeiter mit einem positiven Feedback zu stärken.

Wir bilden Führungskräfte zu Positivity Leadern aus.

Vermutlich kennen Sie die Regel, das Feedback nicht nur Kritik, sondern auch Wertschätzung und positive Aspekte enthalten soll. Wenn wir nun aber sehr unzufrieden sind mit der Leistung oder dem Verhalten einer Person, können wir gar nichts Positives an dieser Person sehen. Wie kommt das?

Vielleicht sind Sie nun erstaunt, dass die ersten Gründe dafür in Ihnen selbst liegen:

Um mit William Shakespeare zu sprechen: „Es gibt nichts Gutes oder Schlechtes, aber das Denken macht es so.“

Die Stellschrauben sind zum Großteil in Ihrer eigenen Wahrnehmung oder Ihrer inneren Bewertung.

Also, wie kommt es dazu, dass ich manchmal nichts Positives finde?

Der 1. Grund, der in mir selbst liegt: je angespannter ich selber bin, weil ich Projekt- und Terminstress habe, umso gereizter bin ich und umso kritischer gehe ich vermutlich insgesamt mit Menschen in meiner Umgebung um.

Der 2. Grund liegt auch in mir: im Fokus meiner Wahrnehmung. Je unzufriedener wir mit etwas sind, umso mehr fokussieren sich unsere Scheuklappen auf das was, nicht funktioniert, ich nehme nur noch eingeschränkt wahr: wenn z.B. Dennis viele Fehler in seiner PowerPoint macht, dann schaue ich bei seiner nächsten PowerPoint als erstes: wo sind denn die Fehler.

Der 3. Grund liegt möglicherweise direkt in der Person: vielleicht passt die Aufgabe nicht zum Stärken- und Kompetenzprofil dieser Person. Vielleicht würde Dennis im Kundengespräch brillieren, Detailarbeit am PC und das Erstellen von Folien sind aber einfach nicht seine Stärke.

Wie kann ich damit nun umgehen?

Einen Schritt zurückgehen: entspannen, selber durchatmen und prüfen, wie gestresst ich bin, wie vielleicht ungnädig ich selber bin.

Hier helfen die beiden Fragen: Wenn ich entspannter wäre, was könnte ich dann an Stärken bei der Person sehen?

Meinen Negativ-Fokus, mein Kopfkino, meine negative Verallgemeinerung rauszunehmen. Statt zu bewerten „Ach, da ein Fehler, da ein Fehler, da auch, das ist ja schon wieder nix.“ Gehe ich zurück zur Wahrnehmung: Was genau sehe ich eigentlich? Was genau ist alles da? „Ja stimmt, die drei Fehler sind da. Aber auf insgesamt 4 Folien ist das gar nicht so viel. Und die Folien sind wirklich sehr anschaulich und überzeugend aufgebaut sind.“

Wenn es am Verhalten des Mitarbeiters liegt

Passt diese Aufgabe nicht zur Person? Wo liegen die Stärken der Person? Was hat sie schon gut gemacht? Wo können wir die Person sonst, anders oder besser einsetzten? Sprechen Sie mit Dennis: vielleicht freut er sich, in den Vertrieb oder den Kundenservice zu gehen und mit Menschen zu arbeiten.

Entwickeln Sie Ihre Stärkenbrille (Verweis zum Video).

Vielleicht haben sie das Thema auch schon malangesprochen, dann sind Sie nun, verständlicherweise, noch wütender. Prüfen Sie, ob Ihr Feedback, das Sie der Person gegeben haben, vielleicht nicht so an, wie Sie es gemeint haben?

Ein Wohlformuliertes Feedback können Sie mit der www-Formel konkret formulieren, ohne den Anderen zu verletzten.

Unabhängig von diesen Vorschlägen und Ihren Bemühungen, stärkenorientiert zu führen und sauberes Feedback zu geben, kann es immer wieder Fälle geben, in denen eine Trennung langfristig der bessere Weg für alle Beteiligten ist.

Die Forschung zeigt, dass Mitarbeiter, die außerhalb ihrer Stärken arbeiten, weniger motivierter sind, häufiger erkranken und schlechtere Leistungen erbringen, als Mitarbeiter, die innerhalb ihrer Stärken agieren. Aber auch in diesen schwierigen Fällen können Sie konstruktiv vorgehen und dem Mitarbeiter helfen, eine Position zu finden, in der er aus seinen Stärken heraus arbeiten kann.

Mit diesen Ansätzen fällt es Ihnen leichter, die Stärken bei Ihren Mitarbeitern zu sehen!

Sie sind selber zufriedener und motivieren die Menschen, mit denen Sie zusammen arbeiten.

Experimentieren Sie gerne mit diesen Tipps und geben uns eine Rückmeldung.

Gerne unterstützen wir Sie, strukturiert und mit Freude, so dass Sie schneller zum Feedback-Erfolg kommen. Buchen Sie unser Positive Leadership Coaching

Positivity Guides … für glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

“Es gibt heute so viel Wissen in Büchern und in Youtube-Videos, da muss ich doch gar nicht mehr auf eine Fortbildung gehen oder meine Mitarbeiter dorthin schicken.” hörten wir kürzlich einen Kunden sagen. 
Wir selber freuen uns, dass es heute große Mengen kost-enfreies aber kost-bares Wissen gibt und tragen mit unserem Youtube-Kanal dazu bei. 
In diesem Video teilen wir unsere Erfahrung eines Kunden, der seine eigenen Erfahrungen mit dem Unterschied zwischen etwas “Wissen” und “Können” gemacht hat.

Da brauch ich doch nur ein Buch zu lesen oder ein Youtube-video anschauen, dann kann ich das doch auch 

Es gibt heute so viel Wissen in Büchern und in Youtube-Videos, da muss ich doch gar nicht mehr auf eine Fortbildung gehen oder meine Mitarbeiter dorthin schicken.

EIn Geschäftsführer, nennen wir ihn Stefan, bat uns, seine Mitarbeiter zum Thema Positive Psychologie zu schulen. Im Unternehmen gab es viele Konflikte, insbesondere zwischen MItarbeitern und Führungskräften.

Die Unzufriedenheit war hoch und in letzter Zeit kam es vermehrt zu Kündigungen.

Es war Stefan wichtig, dass seine Leute wieder gut und konstruktiv miteinander arbeiten, auch in stressigen Situationen und dass nicht noch mehr wichtige Mitarbeiter kündigen.

Um Geld zu sparen, wollte er jedoch unseren mehrtägigen Kurs auf einen ½ Tag reduzieren und drängte uns förmlich nach Anregungen, welche Übungen, Bücher und Video-links wir den Teilnehmenden noch zur Nacharbeit und zum Selbststudium anbieten könnten. “Das bekommen die schon hin, wenn Sie nur den Anschub geben.” war sein Gedanke.

Letztlich lehnten wir den Auftrag ab, weil wir ihm nicht seriös das von ihm gewünschte Ergebnis in dieser kurzen Zeit zusichern konnten.

Er beauftragte einen anderen Anbieter, der deutlich weniger erfahren in Positiver Psychologie war.

Wir erfuhren später, dass sich durch die Kurzvariante in Stefans Unternehmen nicht viel gebracht hat. keine der erwünschten Veränderungen war eingetreten. Die Mitarbeiter fanden die Schulung zwar gut, konnten aber nichts in den Alltag herüber retten.

Im Gegenteil: die Mitarbeiter hatten einen Geschmack davon bekommen, wie gut Positive Psychologie tun kann und waren jetzt umso frustrierter nichts davon langfristig erlernt zu haben.  

Stefan ist klar geworden, das nachhaltige Veränderung deutlich mehr braucht als einen einmaligen Impuls-Nachmittag.

An einem lockeren Netzwerkabend sprach er bei einem Wein mit Jens, einem befreundeten Geschäftsführer eines anderen Unternehmens.

Jens erzählte begeistert von einer tollen Seminarreihe für seine Führungskräfte und was sich dadurch alles verändert hat: seine Teams arbeiten freudiger und konstruktiver, die Fluktuation sei erheblich gesunken, die Menschen seien motivierter und übernehmen mehr Verantwortung (Wie es der Zufall will, war diese Reihe von uns).

Stefan war betrübt, das wollte er auch haben, stattdessen hatte er immer noch die die gleichen Konflikte, Immernoch die gleiche Unzufriedenheit, schon wieder eine Kündigung.

In dem Moment wurde ihm klar: wenn ich wirklich was bewegen will, muss ich Geld in den Hand nehmen und wirklich was tun.

Ich will dahin, wo Jens schon ist. Stefan kam erneut auf uns zu.

Wir arbeiteten mit ihm ein Konzept aus, um seine Führungskräfte und wichtigen Mitarbeiter zu schulen. Immer mit dem Fokus darauf, wirkliche und langfristige Veränderung ins Unternehmen zu tragen.

Natürlich hat das Geld gekostet und auch Zeit.

Inzwischen allerdings zeigen sich schon die ersten Erfolge: Die Teams kooperieren besser, das Miteinander ist insgesamt herzlicher und unterstützender geworden, die wenigen Konflikte werden konstruktiv gelöst und die Leute sind weniger gestresst.

Geschäftsführer Stefan ist sehr zufrieden und richtig euphorisiert. Bei unserem letzten Termin erzählte er, dass einige Mitarbeiter sogar schon ihre Freunde anwerben, um auch hier zu arbeiten.

In unserer Zusammenarbeit erhalten Sie mit uns erfahrene Hilfe. Wir befähigen Sie und Ihre Leute, die Werkzeuge wirklich zu erlernen, die Sie benötigen.

Wir begleiten Sie, bis Sie alleine die Veränderung weiter leben.

Wir wissen, dass man sich viel Wissen über Bücher und Youtube-Filme aneignen kann. Kognitives Wissen.

Und wir wissen auch: das ersetzt keine echte Erfahrung.

In unseren Trainings stellen Sie mit wissenschaftlich fundierten Methoden Ihr Mindset und Ihre Haltung auf den Prüfstand.

Sie lernen sich tiefer kennen, trainieren neues Verhalten und verändern sogar Ihre Gefühle. Sie stärken Ihr Selbstvertrauen und erreichen wirksamer Ihre Ziele.

Ganz nach unserem Motto … für glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen

Wenn Sie das Wissen neugierig macht, Sie sich aber wirklich verändern und wirklich wachsen wollen, sprechen Sie uns an.

Ihre Elke Katharina Meyer von den Positivity Guides

Fortbildungen sind zu teuer, zu anstrengend, zu zeitintensiv- so sieht es für viele Verantwortliche auf den ersten Blick aus. Schaut man genauer hin, stellt man jedoch fest: schwelende Konflikte, ungelöste Probleme und suboptimale Arbeitsorganisation kosten unheimlich viel Zeit, Kraft und Geld. Daher ist die Entscheidung, Zeit und Geld in Fortbildungen des Teams zu stecken, unterm Strich eine Abkürzung statt einer Verlängerung des Weges. Wie das ganz konkret aussehen kann, hat unser Coach Thomas Achim Werner selber als junge Führungskraft erfahren- hören Sie sein persönliche Geschichte im neuen Video der Positivity Guides!

Als Führungskraft Vertrauen schaffen

Führungskräfte haben bewusst oder unbewusst eine große Auswirkung auf ihre Mitarbeiter. Es fängt bei der Begrüßung der Mitarbeiter morgens an, geht über die Reaktion auf Fehler oder Erfolge, Moderation der Teammeetings bis hin zum Verhalten auf der Weihnachtsfeier. Mitarbeiter bewerten all diese Dinge. Und daraus bildet sich das Gesamtbild der eigenen Führungskraft. Die Frage hinter dem Gesamtbild lautet: vertraue ich dieser Person als Führungskraft oder nicht? Kann ich bei ihr gut arbeiten? Fördert meine Führungskraft mich? Bin ich hier mit meinen Entwicklungs-Wünschen gut aufgehoben?

Das ist wichtig, denn Vertrauen in die Führungskraft und wie diese ihre Rolle ausfüllt, ist ein Kernaspekt für Motivation und Engagement.

Dabei gibt es ein paar Kardinal-Fehler im Führungsverhalten, die teuer sind und sich doch so leicht vermeiden lassen.

Emotionen ignorieren

Im Alltag zu sehr auf das Funktionale, auf Strukturen, Prozesse, Zahlen fokussieren

Wenn Sie ein neues Projekt oder Kurzarbeit ankündigen, fokussieren Sie dann z. B. nur auf den Umfang und den Prozess? Ignorieren Sie die parallelen Emotionen?

Menschen sind emotionale Wesen: alles, was wir tun, wird von Emotionen begleitet. Solange die Emotionen neutral sind, ist alles okay. Positive Emotionen wie Freude, Stolz, Neugierde energetisieren uns. Sind die Emotionen negativ, Sorgen, Schmerzen oder Hilflosigkeit, dann behindern sie uns dabei, gute Leistung zu bringen. Beziehen Sie die Emotionen mit ein.

Sie vermeiden diesen Fehler, indem:

– Sie hinschauen, hineinspüren, nachfragen, einbeziehen

–  negative Emotionen würdigen und mit einbeziehen

–   positive Emotionen im Team aktiv fördern

Nur die Schwächen kennen

Sie wissen von allen Mitarbeitern, was sie nicht können? Wer welche Fehler hat? Könnten Sie aus dem Stand aufzählen, welche Schwächen Klaus oder Carla haben? Wenn Sie sich fragen, was Klaus oder Carla gut können, müssen Sie dann erstmal überlegen? Sie schieben Ihren Leuten Aufgaben rüber ohne zu fragen, ob das passt?

Sie kennen Ihre Mitarbeiter kaum und wissen nicht, wer welche Aufgaben am besten und engagiertesten ausführt.

Was ist das Problem daran?

– Wir fühlen uns als Menschen nicht gesehen und wertgeschätzt, das demotiviert.

– Wir müssen ggf. Aufgaben machen, die wir einfach nicht so gut und schnell erledigen, wie unser Kollege. Das demotiviert auch, die Arbeitsergebnisse sind langsam und qualitativ mittelmäßig.

Wie Sie diesen Fehler vermeiden:

– Stärken-Brille aufsetzten: was kann jede/r Einzelne besonders gut?

– Wie können die Mitarbeiter ihre Stärken mehr bei der Arbeit einsetzen?

– Wie können sich die Team-Mitglieder ergänzen und unterstützen?

Das motiviert und die Ergebnisse werden herausragend in kürzerer Zeit.

Projekte steuern statt Menschen

– Projekte nur sachlich steuern

– Sie würfeln Arbeitsgruppen zusammen, ohne im Kick-off Zeit für den Beziehungsaufbau zu geben?

-> die Leute sind nicht aufeinander eingespielt, es herrscht noch kein Vertrauen, Unterschiedlichkeiten werden als Bedrohung, nicht als Bereicherung erlebt

Eine Fußballmannschaft würde auch nicht funktionieren, ohne sich aufeinander abzustimmen.

Wie Sie diesen Fehler vermeiden:

– Gestalten Sie Gruppenprozesse aktiv. Geben Sie Menschen Zeit, sich persönlich kennen zu lernen und Vertrauen aufzubauen.

Sinn-los deligieren

„Mach mal dies, mach mal das …“

Sie delegieren, ohne den Sinn der Aufgabe und den größeren Zusammenhang deutlich zu machen? Ohne zu erklären, warum diese Aufgabe wichtig ist, welches größere Ziel damit erreicht werden soll?

Das ist für die Mitarbeiter so, als würden sie mit Augenbinde nur den nächsten Schritt gehen. Das demotiviert nicht nur, das macht auch unfähig, eigene Entscheidungen zu treffen.

Wie Sie diesen Fehler vermeiden:

– Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in das große Ganze mit ein, erklären Sie den Sinn, die Bedeutung dahinter: Was ist der Rahmen, was ist das größere Ziel? Anstatt zu bitten, eine Präsentation mit Zahlen xyz zu erstellen, erklären Sie, dass diese Präsentation möglicherweise zu einem neuen Großauftrag führt. Machen Sie Ihrer IT-Abteilung deutlich, dass sie dafür sorgen, dass die ganzen Firmen – Prozesse laufen. Machen Sie Ihren Reinigungsfeen deutlich, wie wichtig ihre Arbeit ist, damit alle sich wohlfühlen. Eine Kundin von mir hat die Stelle der „Ambiente – Betreuerin“ geschaffen. Die Reinigungskraft reinigt nicht, sie sorgt für ein tolles Ambiente.

Leistungs-Roboter

Im hektischen Projektgeschehen geht der erfolgreiche Abschluss des letzten Projekts unbemerkt unter? Dass Ziele erreicht werden, ist selbstverständlich, denn schließlich gibt es dafür das Gehalt?

Das ist so, als würden Sie auf einen Berg steigen. Auf der Hälfte der Strecke haben alle Durst und Hunger, die Beine tun weh. Zum Glück ist dort eine Berghütte zum Einkehren. Sie aber schauen schon auf den nächsten Abschnitt und treiben Ihr Team an, ohne Pause weiterzugehen.

In diesem Fall sinkt die körperliche Leistungsfähigkeit und natürlich auch die innere Motivation.

Wie Sie diesen Fehler vermeiden:

Gönnen Sie sich und Ihrem Team solche Pausen. Feiern Sie Erfolge, wie sie fallen: aussprechen, innehalten, stolz sein dürfen, reflektieren Sie dabei nicht nur „lessons learned“ sondern auch, was Sie alles toll gemacht haben und wer dazu wie beigetragen hat. Da führt zu

– neuer Kraft

– Teamrückhalt

– Lernen und effizienter auf den nächsten Abschnitt ausrichten

1. Beziehen Sie Emotionen mit ein. Werden Sie ein empathischer Chef, der auch Emotionspflege betreibt.
2. Setzen sie die Stärken-Brille auf. Lernen Sie die Stärken Ihrer Leute kennen. Beziehen Sie diese mit ein und geben sie den Rahmen, sie zu fördern.
3. Steuern Sie Menschen, nicht nur Projekte.
4. Delegieren Sie Sinn-voll.
5. Ergreifen Sie die Gelegenheiten zum Feiern.

Nun fragen Sie sich vielleicht noch, warum diese Fehler teuer sein können? Viele Studien zeigen inzwischen, dass diese Fehler zu erhöhtem Krankenstand, Fluktuation und geringer Leistungsfähigkeit führen.

5 konkrete Tipps haben Sie hier schon erhalten.

Wenn Sie Ihr Führungsverhalten systematisch prüfen und verbessern wollen, führen Sie mit uns Ihre Coaching-Intensivsession durch: Sie führen einen Test zu Ihrem Führungsverhalten durch und besprechen die Ergebnisse mit uns. Wie gut sind Sie zu diesen Säulen aufgestellt. Was sind Bereiche, bei denen Sie sich auf die Schulter klopfen können, wo möchten Sie sich weiterentwickeln?