Wenn Stärken zur Last werden

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Der Blick auf Stärken und stärkenorientierte Führung gehört zu den zentralen Elementen der Positiven Psychologie.

Doch: sind Stärken immer gut? Ist mehr davon immer auch besser?

Ganz so einfach ist es nicht. Es gibt schon auch ein Zuviel-des-Guten, und es gibt vor allem ein Zuviel-des-Guten- am falschen Platz. Auf die Ausgewogenheit, auf das richtige Zusammenspiel der Stärken kommt es an, wie beim Zusammenspiel verschiedener Instrumente in einem Orchester. Erfahren Sie hier mehr anhand einer kleinen Geschichte aus unserer Praxis!

Der Blick auf Stärken und stärkenorientierte Führung gehört zu den zentralen Elementen der Positiven Psychologie.

Auf unserem YouTube Kanal finden Sie daher noch einige weitere Videos zu diesem ganzen Themenbereich.

Doch: sind Stärken immer gut? Ist mehr davon zu nutzen, immer besser?

Können Stärken auch zur Last werden? Genau darum geht es in diesem Video.

Als Trainer und Berater setzen wir uns dafür ein, die Positive Psychologie in die Arbeitswelt zu bringen, ganz nach unserem Motto: Für glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

Nehmen wir ein Beispiel aus der Praxis: Eine Teamleiterin, die bei uns in einem Führungskräfte-Seminar war, und anschließend im Einzelcoaching.

Ihre größten Stärken waren Freundlichkeit und Ausdauer.

Sie selbst hatte sich sehr wohl gefühlt mit ihren Stärken, hatte wirklich das Gefühl: Das bin ich selbst.

Sie war tatsächlich sehr freundlich, sie war sehr ausdauernd- also waren dies ihre sogenannten Signaturstärken. Doch was meinen Sie, wie es dieser Teamleiterin im Arbeitsalltag ergangen ist?

Sie war immer freundlich und hatte für sich das Gefühl ich schaffe das, ich kann das, ihre Leitungsfähigkeit war bei allen wohl bekannt.

Und sie stand kurz vor einer chronischen Erschöpfung, kurz vor einem Zusammenbruch.

Denn egal ob ihr Chef, andere Teamleiter oder Ihre Mitarbeiter auf sie zukamen: Sie war immer freundlich. Mit dem Wissen: „Ich schaffe das, ich mache das“. Sie hat ganz automatisch alle Arbeit angenommen, die irgendwo in ihrem Umfeld war. Nein zu sagen, widersprach ihrem eigenen Verständnis von Freundlichkeit. Somit waren ihr ihre eigenen Stärken zu einer extremen Last geworden, die fast zu einem Burnout geführt hätte.

Doch ist damit der gesamte Stärken-Ansatz in Frage gestellt?

Aus unserer Sicht nicht, denn in der modernen Stärken-Forschung geht es genau darum, Stärken miteinander auszugleichen und die richtigen Stellen an der richtigen Position zum Einsatz zu bringen.

Ähnlich wie in einem Orchester, wo der Dirigent die verschiedenen Instrumente genau in passenden Moment in der passenden Länge und Lautstärke zum Klingen bringt.

Das war auch unserer Ansatz mit dieser Teamleiterin, das Stärken-Coaching fortzusetzen. Denn dort gab es für sie eine zentrale Frage, die den entscheidenden Wendepunkt bedeutet hat. Denn was wir aus dem Stärken Test schon herausgefunden hatten war, das ihre dritte Stärke die Fairness war und ihre vierte Stärke das Urteilsvermögen. Und dann stellt sich im Coaching diese Frage: Wie und wo lebt sie ihre Stärke der Fairness? Das hat sie sichtlich berührt. Es waren Wut, Angst, Traurigkeit zu sehen.

Und dann kam langsam ein Lächeln dazu, und sie sagte: „Darum geht es also! Wo ist meine Fairness geblieben? Wie fair ist das denn, wenn ich von allen hier im Betrieb die Arbeit übernehme“?

Und das gab uns dann die Möglichkeit zu schauen, wie bringe ich das in Einklang mit dem Urteilsvermögen. Die Übung dazu ist dann, das man sich vorstellt, ich nehme jetzt meinen Dirigenten-Platz ein und wenn jetzt der Kollege zu mir kommt und mir eine Aufgabe erteilt, ist dann nur die Freundlichkeit dran als Instrument oder muss ich mein Urteilsvermögen, meine Fairness mit dazu nehmen? Und das hat dieser Teamleiterin dazu verholfen, besser gesünder, ausgewogener, erfolgreicher zu werden.

Wenn diese kleine Geschichte Sie interessiert hat, wenn Sie mehr wissen wollen über diesen Stärken-Ansatz, darüber, wie man diese Stärken-Regulierung praktisch durchführt, welche Mess- und testverfahren es dazu gibt, erfahren Sie HIER mehr über unsere Ausbildung zum Positivity Guide.

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir Ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.de

Führungserfolg messbar machen: Unternehmensanalyse mit der Positiven Psychologie

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In diesem Video beantworten wir die spannende Frage: Wie können Sie die Wirksamkeit Ihrer Führungskultur messen, analysieren und verbessern?

Die Antwort bieten wir mit unserem Positive Leadership Unternehmensprogramm.

Zum Problem: Führungskräfte, die kein adäquates Feedback erhalten, neigen zu Selbstüberschätzung und schwimmen im eigenen Saft. Das kann zu Frust und mangelnder Motivation bei den Mitarbeitenden führen. Das 360 Grad Feedback aus der Positiven Psychologie, wie wir es mit Ihnen erarbeiten, ist eine hervorragende, umfassende Reflektion der Führungskultur in Ihrem Unternehmen. Es bietet die Basis, Stärken Ihrer Führungskräfte wirklich wirksam zu kultivieren und erschließt Handlungsfelder, in denen Kompetenzentwicklung angezeigt ist, weil sie hohe Erfolgsaussichten verspricht.  Erfahren Sie mehr in unserem Video!

 

Ein überspitzter Blick in eine Besprechungsrunde mit Führungskräften: Alle bekräftigen sich gegenseitig, sagen einander, wie gut sie sind und meckern darüber, wie unfähig Mitarbeiter sind. Im Gespräch mit den Mitarbeitenden wird jedoch deutlich, dass diese eine entgegengesetzte Meinung haben, sich über ihre Führungskräfte beklagen…

Es stellt sich also die wichtige Frage: wie können Sie die Wirksamkeit ihrer Führungskultur messen, analysieren und Verbesserungen daraus ableiten? Wir Positivity Guides wir trainieren Führungskräfte entsprechend: für zufriedene Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

Hinter der eben beschriebenen Situation steht folgende Realität: Untersuchungen (zum Beispiel von Dr. Markus Ebner) zeigen, dass Führungskräfte sich in erheblichem Maße besser einschätzen als ihre Mitarbeiter dies tun und dass Führungskräfte untereinander dazu tendieren sich wechselseitig zu überschätzen. Wenn allerdings die Perspektiven und die Wünsche und das Feedback der Mitarbeitenden selbst nicht miteinbezogen werden, dann schmoren die Führungskräfte in ihrem eigenen Saft und der ist leider nicht immer der Richtige.

Das kann dazu führen, dass Ihre Mitarbeitenden demotiviert sind.

Führungskräfte verstehen dann nicht, warum Mitarbeiter Mitarbeiterin X gekündigt hat- das ist vermeidbar.

Welche Aspekte wirksames Führungsverhalten ausmachen ist inzwischen gut untersucht, zudem schlägt sich eine wirksame Führungskultur betriebswirtschaftlich positiv nieder. Es lohnt sich also zu überprüfen, inwieweit die eigene Führungskultur wirklich wirksam ist.

Um ihre Führungskultur messbar zu machen empfiehlt es sich, alle Beteiligten nach ihrer Einschätzung zu fragen und alle diese Einschätzungen nebeneinanderzustellen und im Überblick auszuwerten. Wir untersuchen dabei fünf Aspekte von wirksamen Führungsverhalten und sieben nachweislich relevante Managementkompetenzen. Daraus ergibt sich ein sehr qualifiziertes 360 Grad Feedback für eine Führungskraft. Das machen Sie für alle Führungskräfte, und alle diese 360 Grad Feedback stellen Sie nebeneinander und werten sie auf einer Meta-Ebene aus. Daraus erhalten Sie ein Gesamtbild Ihrer Führungskultur mit Stärken und Kompetenzen mit Entwicklungsfeldern und mit einer Übersicht wie weit Selbstbild und Fremdbild voneinander abweichen. Damit haben Sie ihre Führungskultur messbar, sichtbar und auch veränderbar gemacht. Das ist eine fantastische und unglaublich aussagekräftige Grundlage, auf der Sie ganz konkrete Ansätze zur Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte entwickeln können- ganz im Sinne der Positiven Psychologie: Stärken zu erkennen und anzuerkennen, Stärken auszubauen. Dazu konkrete Handlungsfelder zu definieren, in denen ein Kompetenzaufbau auch wirklich sinnvoll ist. Daraus können Sie passgenaue Angebote entwickeln, statt mit dem Gießkannenprinzip vorzugehen

Wenn Führungsverhalten messbar besser wird, dann sinkt der Krankenstand und die Stressbelastung der Führungskräfte- und das bei nachweisbar höherer Kundenzufriedenheit Das Miteinander wird konstruktiver, und was sich wirklich verbessert hat können Sie in einer Folge-Analyse auch nochmal messen.

Wir erleben immer wieder, dass die Führungskräfte durch diese Maßnahme ein vertrauensvolles authentisches Miteinander entwickeln und zu einem richtig guten Führungsteam werden

Wenn sie neugierig auf mehr sind und diese Maßnahmen in Ihrem Führungsteam durchführen wollen, dann melden Sie sich gerne bei uns!

Oder schauen Sie gerne auf unsere Angebote!

 

 

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.d

Selbstmitgefühl für Führungskräfte- Sich selbst führen lernen

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Wie Führungskräfte sich selbst besser führen können

Selbstmitgefühl ist ein Konzept aus der Positiven Psychologie. Es ist deswegen so entscheidend, weil konstruktiver Umgang mit sich selbst die Basis für erfolgreiches Führungsverhalten ist.

Den inneren Kritiker kennt wohl jeder, auch und gerade Führungskräfte, denn sie sind nicht selten hochmotiviert und wollen ihre Sache ganz besonders gut machen. Und tatsächlich könne  wir auch diese innere Stimme nutzen. Noch besser läuft es jedoch, wenn wir auch einen inneren Freund kultivieren, uns von dessen Stimme beeinflussen und leiten lassen. Wie können wir zwischen diesen Anteilen vermitteln und sie zusammen bringen? Wie daraus ein neues, stabiles Lösungspaket schnüren? Schauen Sie unser Video, lassen Sie sich inspirieren! 

„So ein Mist! Wie konnte das nur passieren, das darf doch einem Profi wie mir nicht passieren!! Wie konnte ich nur so blöd sein!“ Kennen sie das vielleicht auch? Wenn Ihnen als Führungskraft ein Fehler unterlaufen ist, geht es mit Selbstvorwürfen los… Aber ist das wirklich ein guter Umgang mit sich selbst? Und wenn ich so mit mir umgehe, gehe ich dann mit anderen nicht genauso um? Führungskräfte geben sich oft Mühe, um nach außen als gute Führungskraft zu erscheinen. Die Quelle wahren Führungsverhaltens liegt allerdings in uns. Wenn ich mich selber erkenne, verstehe und wertschätzend mit mir umgehen kann, dann ist auch mein Verhalten als Führungskraft echt verständnisvoll anstatt nur antrainiert und erlernt.

Wie kann ich mir selbst und anderen fürsorglich und wertschätzend entgegen gehen und Was kann ich dadurch erreichen? Als Antwort diese Frage erfahren sie hier, wie Sie das wunderbare Konzept des Selbstmitgefühls für sich selbst nutzen können.

Selbstmitgefühl ist ein Konzept aus der Positiven Psychologie, gut erforscht von Kristin Neff. Es verbindet drei Dinge miteinander: die Freundlichkeit sich selbst gegenüber, die Verbundenheit mit anderen Menschen und eine achtsame Grundhaltung: spüren und anerkennen, was ist.

Wie genau kann ich das für mich umsetzen? Lassen Sie uns das in einer beispielhaften Situation durchgehen: „Es ist gerade alles zu viel, und in diesem Stress habe ich eine Deadline übersehen- dadurch habe ich einen großen Auftrag nicht erhalten“ Was geschieht in einer solchen Situation in der Regel automatisch? Oft meldet sich die innere kritische Stimme- nennen wir sie bildhaft den Kritiker. Eine Aussage vom Kritiker könnte sein: „Wie konntest du so blöd sein, einen solchen Auftrag zu verpatzen?!? Das geht doch so nicht!!“ Der Kritiker ist oft sehr laut und manchmal ziemlich verletzend- niemand anders dürfte sich erlauben so mit uns zu sprechen. Wir nehmen den Kritiker ernst- und holen zudem zwei weitere Anteile hinzu, die wir auch alle in uns haben: nennen wir sie zur Veranschaulichung den inneren guten Freund und unser Selbst. eine Grundannahme hinter diesem Prinzip, hinter dieser Übung ist, dass alle unsere inneren Anteile eigentlich etwas Gutes für uns wollen- auch, wenn das auf der reinen Verhaltensebene nicht unbedingt sichtbar ist. darum ist das Ziel in dieser Situation dass wir sowohl diese inneren 3 Anteile verstehen als auch dass sie füreinander Verständnis entwickeln. Wir holen sie quasi drei „Streithähne“ an einen gemeinsamen Tisch , wir laden ein zu einem konstruktiven Gespräch.

Wir hören zuerst dem Kritiker ganz aufmerksam zu, um herauszufinden, was er eigentlich Gutes für uns möchte. In diesem Fall könnte es zum Beispiel sein dass er uns davor schützen will, die erarbeitete Anerkennung und die wirtschaftliche Basis nicht zu verlieren.

Als nächsten Schritt befragen wir den inneren guten Freund: das ist ein Anteil, den wir häufig vergessen und der bei vielen Menschen auch eher zurückhaltend ist. Wie sieht er die Situation? Was ist seine Meinung? In unserer würde in der Situation vielleicht sagen: „Reg Dich nicht so, Du auf leistest so viel den ganzen Tag, Du hast so viele Erfolge- jetzt hast du halt mal Fehler gemacht. Das ist menschlich, das geht anderen auch so vergiss es lass uns jetzt einfach ein Bierchen trinken gehen“ Als Drittes kommt unser Selbst ins Spiel- dieses Selbst steht für unsere Erwachsenen-Ich, der agiert wie ein Dirigent im eigenen Hause. Es vermittelt: wie bekommen wir die schützende Absicht des Kritikers, und das Wohlwollen des guten Freundes zu einem freundlichen Verhalten zu einem neuen Lösungspaket geschnürt?

Vielleicht merken Sie nach diesem kurzen Gedankenexperiment bereits, dass sie weniger streng mit sich umgehen, spüren vielleicht das Mitgefühl mit sich selber.

Vielleicht bemerken Sie die Erleichterung die entsteht, wenn dieser innere Austausch zwischen innerem Kritiker geschieht

Wenn alle drei Anteile gemeinsam für uns arbeiten, können daraus die besten eigenen Lösungen entstehen. Mit einem starken inneren Team.

Wenn sie selbst die Technik des Selbstmitgefühls lernen möchten und ähnliche Themen vertiefen möchten, sehen wir uns sehr gerne in unserer Ausbildung zum Positivity Guidenehmen sie Kontakt mit uns auf!

 

 

 

 

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.d