Gesundheitsförderung, Vision Zero: Hinschauen statt wegschauen!

Wegschauen ist meist die schlechteste Lösung, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass ein Mitarbeitender überlastet oder psychisch erkrankt ist. Dann sollten Führungskräfte ihr Herz in die Hand nehmen und aktiv werden.

 

Viele Studien belegen seit Jahren eine Zunahme der psychischen Belastungen und Erkrankungen der Mitarbeitenden der Unternehmen. Trotzdem ist dieses Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend ein Tabu. Und ihre Führungskräfte? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeitenden Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie unsicher sind:

• Trete ich dem Mitarbeitenden zu nahe, wenn ich ihn bzw. sie darauf anspreche? Oder empfindet er oder sie dies gar als eine Einmischung in sein bzw. ihr Privatleben? Und:
• Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar, wenn ich sie thematisiere?

 

Führungskräfte sind für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden mit-verantwortlich

Die obigen Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Trotzdem ist und bleibt es ihre Aufgabe, dauerhafte Verhaltensänderungen bei ihren Mitarbeitenden nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren – und zwar nicht nur, wenn diese negative Auswirkungen auf die Arbeit haben. Das setzt voraus, dass Sie als Führungskraft in einem regelmäßigen, persönlichen Kontakt mit ihren Mitarbeitenden stehen. 

 

 

Woran Sie als Führungskraft belastete Mitarbeitende erkennen

 

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankung eines Mitarbeitenden können sein:

• Die Fehlzeiten steigen.
• Der Mitarbeitende reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
• Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
• Der Mitarbeitende macht mehr Leichtsinnsfehler; die Qualität seiner Leistung sinkt.
• Er oder sie zieht sich sozial zurück.

 

Hinschauen und aktiv werden statt wegschauen

Wenn Sie als Führungskraft solche Veränderungen bei einem Mitarbeitenden registrieren, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

 

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der oder die Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und als Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf.

 

Je früher psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegengewirkt wird, umso besser ist dies für den Mitarbeitenden und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein Kollege oder eine Kollegin erkennbar leidet. 

 

Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitenden

 

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

• Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitenden.
• Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeitenden hinter dessen Rücken mit Kollegen besprochen werden.

 

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

• Suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeitenden.
• Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
• Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
• Sollte der Mitarbeitende abwiegeln oder Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht, Ihre Einschätzung zu teilen.
• Bieten Sie ihm oder ihr Unterstützung an.

 

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

• Fragen Sie den Mitarbeitenden, ob und wenn ja, welche Unterstützung er oder sie sich von Ihnen, den Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
• Sichern Sie ihm bzw. ihr Ihre Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm/ihr gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.
• Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeitenden erneut ein Gespräch, in dem Sie sein bzw. ihr Verhalten thematisieren.
• Beleuchten Sie mit ihm/ihr die betrieblichen und sofern möglich auch privaten Ressourcen für eine positive Veränderung.

 

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

• Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeitenden nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen) zu formulieren.
• Beziehen Sie außer- oder innerbetriebliche Helfer ein.

 

Positive Leadership und Vision Zero im Betriebsallag erkennbar leben

Eine offene und frühzeitige Kommunikation darüber, wie das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeitenden wieder hergestellt (oder bewahrt) werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird. Also sollten Sie als Führungskraft aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeitender Ihrem Betrieb erhalten bleibt.

Zudem zeigt sich ein Positive Leadership auch darin, dass Sie sich für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeitenden mit-verantwortlich fühlen – soweit dies in Ihrem Einflussbereich als Führungskraft liegt.

Frank Nesemann

 

Hinweis: Ich habe für die International Social Security Association (ISSA), Genf, einen Guide „Positive Leadership – Key to Vision Zero“ verfasst, der die Erste der 7 Golden Rules der Vision Zero „Take Leadership – Demonstrate Commitment“ operationalisiert und für Führungskräfte trainierbar macht. Dieser kann von der Webseite https://visionzero.global/node/750 kostenlos herunterladen werden.