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Nutzen von Positive Business

Die klassische Psycholgie fokussiert in ihren Forschungen über Jahrzehnte psychische Krankheitsbilder und die Frage, wie kranke Menschen wieder funktionstüchtig werden.  Die Leitfrage war dabei: „Was brauchen psychisch kranke Menschen, um wieder gesund zu werden?“. Auf der nebenstehenden Skala wurde der Blick gerichtet auf den Bereich -10 bis Null.

Reich und trotzdem nicht glücklich

Allerdings alarmierten gerade in den reichen Ländern seit den 80er Jahren signifikant steigende Zahlen bei „eigentlich gesunden“ Menschen. Die Zahlen stiegen an für Depressionen, Burnout und Angststörungen. Bei Menschen, die eigentlich alles haben, eigentlich gesund sind. Daraus entwickelte sich immer mehr die Frage „Was brauchen eigentlich gesunde Menschen, denen es materiell so gut geht wie noch nie, um glücklich zu sein?“. Als „Geburtsstunde der Positive Psychologie“ gilt dabei das Jahr 1998: Prof. Dr. Martin Seligman wurde zum Präsidenten der APA (American Psychological Association) gewählt. Er brachte in seiner Antrittsrede den Begriff „Positive Psychologie“  auf die Weltbühne der Psychologie. Damit gelangte die Fragestellung „Was brauchen eigentlich gesunde Menschen, um glücklich zu sein?“ in den Fokus der wissenschaftlichen Psychologie.

Stärkenfokus

Auf der nebenstehenden Skala wurde dadurch zunehmend der Bereich von Null bis +10 betrachtet und erforscht. Seligman und viele andere Forscher leisteten in der Folge Pionierarbeit. Viele Wissenschaftler weltweit trieb schon längst der Wunsch, folgende spannende Fragestellungen zu erforschen: Wie gelingt es Menschen, gesund und erfolgreich zu sein? Was brauchen Menschen, um Potentiale zu entfalen und ein gelungenes Leben zu führen? Nun endlich gab es verbindende Elemente. Martin Seligman wird der Mensch, der alles verbindet. Der Begriff „Positive Psychologie“ wird zum verbindenden Namen. Durch Selingmans Amt als Präsident der APA stehen Forschungsgelder für ein grandioses Forschungsfeld zur Verfügung: Die Erforschung des Glücks.

Wie Menschen aufblühen

In den letzten knapp 25 Jahren hat diese junge Wissensschaft der Positiven Psychologie viele erhellende, berührende sowie aufrüttelnde Erkenntnisse, Modelle und Techniken erarbeitet. Dabei geht es immer darum, wie Menschen aufblühen können, wie Gelingen funktioniert, wie Menschen glücklich sein können.

Wir Positivity Guides Elke Meyer und Thomas Achim Werner gehören in Deutschland mit zu den ersten zertifizierten Trainern der Positiven Psychologie. Wir haben uns auf die Positive Psychologie in Unternehmen spezialisiert und die nennt man Positive Business.

Positive Psychologie

Was ist Positive Business?

Als Teilbereich der Positiven Psychologie untersuchen Forscher des Positive Business, was Menschen bei der Arbeit benötigen, um leistungsstark, glücklich und gesund zu sein.

Damit bietet Positive Business Unternehmen und Organisationen wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, Modelle und wirksame Hilfestellungen. Hilfestellungen, die in Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung und der Gestaltung der Unternehmenskultur erfolgreich eingesetzt werden.

Womit befasst sich Positive Business?

Einen Großteil unserer wachen Zeit als Erwachsener verbringen wir bei der Arbeit, so dass ein Großteil unserer persönlichen Weiterentwicklung und unserer sozialen Einbindung bei der Arbeit statt findet.

Positve Business untersucht, was Menschen im Bereich der Arbeit und Wirtschaft brauchen, um ihr Potential zu entfalten, sowie die damit einhergehenden betriebswirtschaftlichen Auswirkungen und Kennzahlen.

 

Positive Business nutzt die neuen wissenschaftlichen Erkenntnisse, um:

  • die Mitarbeitermotivation zu steigern,
  • Mitarbeiterbindung zu erhöhen,
  • die Führungskräfteentwicklung zu optimieren,
  • die Zufriedenheit von Einzelnen und Teams zu erhöhen und
  • die Unternehmenskultur so zu gestalten, dass Menschen dort gerne und gut arbeiten.

Win-Win-Situation für Menschen und Unternehmen. Viele Untersuchungen belegen inzwischen, dass Unternehmen, die Positive Business einführen:

  • eine positive Wirkung auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen erleben.
  • eine Verringerung des Krankenstandes beobachten.
  • mehr Eigenverantwortung, Engagement und Lachen bei Mitarbeitern und Führungskräften erfahren.
  • agiler und lösungsorienter mit Herausforderungen umgehen.
  • aktuelle Krisen leichter und kreativer bewältigen.
  • insgesamt attraktiver als Arbeitgeber werden.

Wir Positivity Guides Elke Meyer und Thomas Achim begleiten  Unternehmen bei der Einführung und Etablieren von Elementen des Positive Business für das Ziel: Glückliche Menschen in erfolgreichen Unternehmen.

Mitarbeitermotivation

Folgende Frage, wird uns in jedem Führungskräftetraining und –coaching gestellt: „Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?“ Motivation ist attraktiv, bei uns selber und natürlich auch bei unseren Mitarbeitern:

Wenn wir motiviert sind, fliegen uns die Dinge zu, wir erledigen Dinge schneller, besser und mit mehr Freude, als wenn wir unmotiviert an etwas heran gehen.

Tatsächlich hat dieses ganz persönliche alltägliche Erleben für Unternehmen eine große Bedeutung:

Die Motivation von Mitarbeitern hat einen messbaren positiven Einfluss auf die Leistung, die Bindung ans Unternehmen, den Krankenstand sowie die Kreativität.

Die Gallup Mitarbeiterbefragung von 2018 zeigt, dass

  • 15 % der Mitarbeiter motiviert und begeistert sind
  • 71 % aller Mitarbeiter wenig motiviert sind = Dienst nach Vorschrift
  • 14 % aller Mitarbeiter innerlich gekündigt haben und aktiv unmotiviert sind

Die Kosten für Unternehmen sind immens.

Wie schätzen Sie diese Zahlen in Ihrem Unternehmen ein?

Was würden Sie gewinnen, wenn Sie diese Skala noch oben verschieben könnten? Wenn z. B. von den 71% der wenig motivierten Menschen ½ 5% motivierter wären?

Was genau heißt Motivation im Unternehmenskontext?

Motivation (Ursprung: lat. movere = bewegen, antreiben) bedeutet, dass menschliches Verhalten zielgerichtet oder zielstrebig ist. Es umfasst die Beweggründe (Motive), die dazu führen, dass ein Mensch handelt. Insofern ist Motivation die Grundlage für den beruflichen Alltag. Dabei gibt es einerseits  Impulse, die die Motivation von Außen unterstützen (extrinsische Motivation), wie z. B. Gehalt, Appell, Anweisung, Drohung oder gesetzte Ziele. Andererseits motivieren uns Impulse auch von innen heraus (intrinsiche Motivation), wie Begeisterung, Freude, Interesse oder der Wille, etwas zu gestalten.

Ein motivierter Mitarbeiter ist also bestenfalls jemand, der sich eigenverantwortlich so verhält, dass er definierte Ziele erreicht.

Die Positive Psychologie  leistet einen besonderen Beitrag zur  Mitarbeitermotivation: Sie macht deutlich, was Menschen intrinsch motiviert und gibt Hilfestellung, wie extrinsische Motivation aussehen kann:

Motivation mit den Psychologischen Grundbedürfnissen

Für Motivation und Gesundheit wesentlich bedeutsam ist die Befriedigung der psychologischen Grundbedürfnisse (Deci&Ryan 2004, erweitert Mangelsdorf 2013). Diese sind in folgenden vier Säulen erfasst:

 

  • Autonomie – verantworten und gestalten dürfen
    Autonomie: bedeutet, einen für sich persönlichen passenden Raum der Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit zu haben. Im Unternehmen heißt das z. B.: Mitarbeiter werden bei Entscheidungen und Strategien mit einzubeziehen. Sie erhalten Gestaltungsfreiheiten und können Verantwortung übernehmen. Dieser Aspekt beinhaltet für Führungskräfte die Herausforderung, selber los zu lassen. Nicht allen fällt das leicht. Als Hilfestellung für die Frage, wieviel Autonomie welcher Mitarbeiter benötig oder verträgt hilft das Reifegradmodell aus dem Situativen Führen. Für die Auszubildende Jenni z. B. bedeutet ausreichende Autonomie, eigenverantwortlich das Erstgespräch mit dem Kunden am Empfangstresen zu führen. Der Vertriebs-Experte Kalle wäre damit unterfordert. Für ein gutes Autonomie-Empfinden reicht es ihm, einmal im Monat ein Gespräch mit seiner Chefin über den aktuellen Stand zu führen und alles andere eigenverantwortlich zu planen.
  • Kompetenz – sich wirksam erleben
    Kompetenz bedeutet, sich selber als wirksam zu erleben. Zu erleben, das man kann, was man tut und damit in der Welt sicht- und fühlbare Fakten zu schaffen. Aufgaben erfolgreich abzuschließen, Erfolge zu erreichen, einen Vertrag mit dem Kunden aus eigener Kraft abzuschließen. Für Führungskräfte bedeutet das u. a., ihren Mitarbeitern diese Erfolge angemessen zuzutrauen.  Eventuell müssen sie den Mitarbeitern den Erwerb der nötigen Fähikgeiten ermöglichen. Letztlich geht es um das zutiefst menschliche Verhalten, Selbstvertrauen und Selbstwirksamkeit zu fördern. Ingenieurin Sybille weiß, dass sie mit ihrem Team eigenverantwortlich eine Fabrikplanung zeitgerecht hinbekommt und braucht keine Unterstützung vom Chef. Ein konstruktives Feedback gibt trotzdem ein willkommene Orientierung
mitarbeitermotivation
  •  Beziehung – konstruktiv und vertrauensvoll im Team
    Beziehung: bedeutet, sich vertrauensvoll mit anderen Menschen verbunden zu fühlen und zwar so, wie wir sind, ohne falsche Masken. Für Führungskräfte bedeutet das, echte, authetische und förderliche Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen sowie im Team zu fördern. Seit dem gemeinsamen Team-Workshop im Hotel im Wald ist die Atmosphäre im ganzen Team lockerer, alle kommen lieber zur Arbeit und die Besprechungen sind straffer und ergebnisreicher.
  • Sinn-haftigkeit – wenn die Arbeit einen Sinn macht
    Sinn-haftigkeit bedeutet einen größeren Sinn in der eigenen täglichen Arbeit, des Teams oder der Leistung des Unternehmens zu erkennen. Dadurch trägt die tägliche Leistung zu einem größeren, als sinnvoll empfundenen Rahmen bei. Für Führungskräfte bedeutet das z. B., aktiv zu erfragen, was jeder Mitarbeiter als sinnvoll empfindet und dies mit einzubeziehen. Im monatlichen Teammeeting die größere Bedeutung des aktuellen Projekts für das Unternehmen deutlich zu machen, ist wie ein Leuchtturm, der Orientierun gibt. Ingenieur Mario z. B. liegt Naturschutz sehr am Herzen, darum litt er teilweise unter seiner Arbeit in einem Industrieunternehmen. Seit seinem Abteilungswechsel setzt er die gesetzlichen Umweltschutzrichtlinien in den einzelnen Bereichen des Unternehmens um. Dadurch empfindet er seine Arbeit wieder als sinnvoll.

Stärken-Fokus

Ein weiterer Aspekt der Mitarbeitermotivation ist das Thema der Stärken-Entwicklung. Viele Menschen und Führungskräfte schauen bei sich selber und beim Anderen eher auf das, was noch nicht gut genug ist, was noch besser werden sollte. Untersuchungen der Positiven Psychologie machen deutlich, dass es wichtiger ist, zu erkennen, was unsere Stärken sind. Was können wir gut? Was liegt uns im Blut? Was machen wir mit Leichtigkeit gut und gerne?

Die Stärkenforschung der Positiven Psychologie zeigt, dass jeder Mensch in den Feldern besondere Leistungen erbringt, in denen er seine Stärken hat. Projektleiter Kevin liebt es, mit Menschen zu arbeiten, gemeinsam Ideen zu entwickeln und dabei auch den Ton anzugeben.

Er macht seinen Job richtig gut und ist glücklich. Seine Kollegin Chantall ist als Softwareentwicklerin am liebsten alleine an ihrem Schreibtisch und macht ihren Job gut und gerne. Als ihr Chef ihr „etwas Gutes“ tun und ihr Präsentationen vor Kunden überlassen wollte, hat sie vor Angst wachgelegen, ist mit Bauchschmerzen zur Arbeit gekommen und ihre Leistung ließ nach.

Erst als sie den Mut gefunden hat, mit ihrem Chef das Thema zu besprechen, hat dieser erkannt, dass das Auftreten vor Menschen nicht zu ihren Stärken gehört. Nun respektiert er, dass sie motivierter und glücklicher bei Softwareentwicklung ist.

Oft wissen Menschen gar nicht genau, was ihre Stärken sind. Wer neugierig darauf ist, kann den Stärkentest der Universität Zürich machen https://www.persoenlichkeitsstaerken.ch/. Bei der Auswertung des Test sowie der Ableitung von Maßnahmen für Sie persönlich, Ihr Team oder Ihr Unternehmen, helfen wir Positivity Guides Elke Meyer und Thomas Achim Werner gerne.
Die eigenen Stärken zu leben, motiviert uns, erhöht unsere Lebensenergie und Resislienz und macht uns charismatischer.

Untersuchungen der Positive Psychologie machen deutlich, dass die Führungskraft einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und auch De-Motivation von Mitarbeitern hat. Aus diesem Grund ist das Thema Motivation von Mitarbeitern immer ein Teil unserer Führungskräfteentwicklung.

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter sind das wertvollste Gut von Unternehmen. Sie sind die eigentlichen Knowhow Träger und Akteure. Sie bringen das Unternehmen voran und steuern es in die Zukunft. Wenn ein gut eingearbeiteter Mitarbeiter, ein Talent oder Leistungsträger das Unternehmen verläßt, kostet das dem Unternehmen ca. 150% seines Jahresgehaltes. In vielen Fällen hätten die Unternehmen diese Person gerne gehalten. Die frühzeitigen Signale, die darauf hindeuten, dass Mitarbeiter unzufrieden sind, werden oft übersehen. Später ist es dann zu spät.

Insfoern bedeutet Mitarbeiterbindung: Kosten senken, Zufriedenheit erhöhen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, des Demografischen Wandels und des Wertwandels ist es für Unternehmen besonders wichtig, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Forscher der Positiven Psychologie decken in ihren Untersuchungen die Kriterien auf, die es braucht, damit Menschen gerne und motiviert im Unternehmen bleiben.

4 Hauptgründe, warum Mitarbeiter bleiben (Zahlen von 2019):

  1. Gute Beziehungen zu Kollegen
  2. Wertschätzung meiner Arbeit
  3. Work-Life-Balance
  4. Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Diese Zahlen machen deutlich, wieviel Einflussmöglichkeiten Unternehmen jenseits der reinen Gehaltsfrage haben, um Mitarbeiter zu halten. Neben der Unternehmenskultur mit ihren Stellgrößen, kommt der Führungskraft eine große Verantwortung zu. Das Verhalten der Führungskraft ist oft entscheidend, ob ein Mitarbeiter das Unternehmen verläßt oder gerne bleibt.

Das können Unternehmen und Führungskräfte tun, um Mitarbeiter zu binden:

Fördern Sie gute Beziehungen – nutzen Sie die Macht des Oxytocins

Wenn Menschen uns vertrauen, tut uns das gut: unser Gehirn schüttet das Hormon Oxytocin aus. Oxytocin stärk unser Selbstbewußtsein, fördert die Gesundheit sowie die Beziehung zu anderen Menschen. Gestalten Sie Ihre Beziehung zu Ihren Mitarbeitern sowie die Beziehungen innerhalb des Teams aktiv verbindlich und vertrauensvoll. Jeder Mensch leuchtet als Vorbild, wenn er authentisch und mit offenem Herzen auf die Anderen zugeht.

Schenken Sie Ihren Mitarbeitern oder Führungskräften ein Vorschußvertrauen, denn damit bringen Sie den Vertrauenskreislauf des Oxytocyns in Gang.

 

Erfüllen Sie den Wunsch nach Wertschätzung – Geben Sie arbeitsbezogenes Feedback

Untersuchungen zeigen, dass viele Mitarbeiter sich mehr Feedback wünschen. Ein Mitarbeitergespräch, das einmal im Jahr stattfindet, ist ein Anfang aber nicht ausreichend. Wenn Sie meinen, dass Sie das schon tun: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob es genügt. Letztlich ist nicht entscheidend, ob die Führungskraft meint, genügend Feedback zu geben. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter findet, dass er genügend bekommt. Feedback gibt uns eine Information, wie wir uns in der Welt einordnen können. Es gibt uns eine Orientierung darüber, was unsere Arbeit für andere leistet, es hilft uns, uns zu orientieren. Dafür benötigen wir sachbezogenes Feedback. Sprechen Sie klar und konkret aus, was alles gut läuft, richtig und erfolgreich ist. Viele Menschen können ihre eigenen Leistung nicht objektiv einschätzen und freuen sich über positives Feedback.

Zusätzlich sollte Feedback auch das enthalten, was in Zukunft anders oder besser laufen kann. Die meisten Menschen freuen sich über konstruktives Feedback. So wissen sie, was sie noch verändern können und wo ihr Weg hinführt. Feedback gibt Sicherheit und stärkt das Selbstbewußtsein.  Zudem vermuten Sie vielleicht schon, dass wohl formuliertes Feedback die Beziehung kräftig und damit den Oxytocinspiegel hebt. In unserer Führungskräftentwicklung trainieren wir, die Positivity Guides Elke Meyer und Thomas Achim Werner, neben den klassischen Feedbackformen das Stärkenorientierte Feedback aus der Positiven Psychologie.

Hören Sie, was Ihren Mitarbeitern wichtig ist – ermöglichen Sie Work-Life-Balance

In den letzten Jahren hat ein schleichender und doch machtvoller Wertewandel stattgefunden. Freizeit und Familie statt Auto und Haus. Agiles Arbeiten und Mitgestaltung statt strickte Disziplin und fremdbestimmte 60 Stunden-Woche. Unternehmen, die diesen Wertewandel nicht mitgehen, werden es schwierig haben. Menschen, die ihre Werte auch bei der Arbeit leben können, entwickeln eine höhere Bindung ans Unternehmen. Die Führungskraft trägt dazu aktiv bei, indem sie nachfragt, hinhört und mit einbezieht, was den Mitarbeitern wichtig ist.

Der erste Schritt fängt wie immer bei uns selber an. Indem Sie die eigenen Werte kennen und für sich bewußt formulieren,  können Sie für sich selber achtsamer und ein authentisches Vorbild werden. Wir erleben, dass selbst traditionellere Unternehmen in der Corona-Zeit an agilen Strukturen Gefallen gefunden haben. Sie stellen fest, dass Homeoffice, Eigenverantwortung und New Work die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sogar steigern kann.

Entwicklungsmöglichkeiten: Stärken leben, Neues lernen!

Ermöglichen Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern, das zu tun, was sie gut und gerne machen. Teams, die in der Stärkenorientierung ausgebildet sind, wissen, wie sie bei sich selber und den Teamkollegen Stärken erkennen. In diesen Teams wird offen darüber gesprochen, wer am schnellsten und engagiertesten welche Aufgabe übernehmen kann und wer auch besser nicht. Etablieren Sie in Ihrem Team die Offenheit, Stärken zu sehen und einzusetzten. Der Adler braucht lang, um Laufen zu lernen und wird doch nie so gut werden wie die Giraffe. Die Giraffe wird nicht mal ansatzweise Fliegen lernen. Sie wäre deswegen demotiviert, würde an Selbstbewußtsein verlieren und die Zeit wäre verschwendet. Den Fokus auf die Stärken von Menschen zu richten statt auf die Defizite, ist eine wesentliche Errungenschaft der Positiven Psychologie.

Menschen in ihrer Stärke arbeiten und wachsen zu lassen, ist ein aktiver Bausteine der Mitarbeiterbindung. Menschen, die tun, was sie gut und gerne machen, wollen darüber hinaus Neues lernen und sich weiter entwickeln. (hervorheben: „Praxisbeispiel: Ein guter Mitarbeiter in einer Werkstatt liebt es, in seiner Freizeit zu Programmieren und fand seine Arbeit zunehmen langweilig. Die Führungskraft zögerte erst, diesen guten Experten in den IT- Bereich des Unternehmens weiter zu empfehlen. Indem die Führungskraft letztlich den Wechseln innerhalb des Unternehmens förderte, konnte sie eine Kündigung vermeiden. Das Unternehmen konnte einen guten Mitarbeiter halten.“]

Der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung ist sehr hoch. Das Resultat einer Gallup- Umfrage können wir im folgenden Satz zusammen fassen: „Menschen verlassen keine Unternehmen, Menschen verlassen Führungskräfte“.

Aus diesem Grund sind die oben genannten Aspekte immer auch Teil unserer Führungskräfteentwicklung. Führungskräfte, die diese Aspekte sicher umsetzten, werden entspannter in ihrer Rolle, zufriedener mit sich selber und stärken ihre Wirksamkeit als Führungskraft.

Fragen und weitere Informationen

Gerne beantworten wir ihre Fragen unter kontakt@positivity-guides.d